Inchoicent Agencja Pracy i Doradztwa Personalnego

24/08/2022

12/12/2019

Trudniej będzie unikać płacenia składek, bo inspektor będzie miał dostęp do bazy ZUS
TEMAT DNIA
Grażyna J. Leśniak
PRAWO PRACY UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE MAŁE I ŚREDNIE FIRMY RODO
AKTUALNOŚCI
Data dodania: 11.12.2019

Prawdopodobnie od 2020 roku przedsiębiorcom trudniej będzie uniknąć płacenia składek na ubezpieczenie społeczne za pracowników. Dzięki porozumieniu między ZUS i Państwową Inspekcją Pracy, które właśnie jest finalizowane, inspektor pracy już idąc na kontrolę do firmy, dobrze będzie wiedział, co przedsiębiorca ma na sumieniu.
Podziel się artykułem:
Z naszych informacji wynika, że porozumienie, które lada dzień mają podpisać prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Główny Inspektor Pracy ma umożliwić tej ostatniej służbie dostęp do baz danych ZUS. Dostęp do systemu ma być uproszczony i będzie pozwalał na ustalenie, czy dany pracodawca płaci składki na ubezpieczenie społeczne za wszystkie zatrudniane przez siebie osoby. Dziś inspektor PIP, który przychodzi do firmy musi po żmudnym procesie weryfikacji dokumentacji sprawdzać nie tylko, czy przedsiębiorca faktycznie płaci składki na ZUS, a jeśli nie - to za kogo. Czasochłonne jest też wyjaśnianie wątpliwości.

Krótsze kontrole, wyższe wpływy do FUS
- Współpraca z ZUS układa się bardzo dobrze. Finalizujemy porozumienie. Obejmować ono będzie wymianę informacji między PIP a ZUS w zakresie legalności zatrudniania pracowników, czyli zgłaszania ich do ubezpieczenia społecznego, opłacania składek m.in. na Fundusz pracy – mówi Wiesław Łyszczek, główny inspektor pracy. Jak twierdzi, te dane będą odgrywać bardzo ważną rolę, ponieważ przyśpieszą proces kontroli. - Wydaje mi się, że może to zwiększyć wpływy do FUS – podkreśla Wiesław Łyszczek. I dodaje: Naszym zadaniem jako PIP jest to, aby wszyscy pracownicy zostali zgłoszeni do ubezpieczenia społecznego i objęci odpowiednią ochroną. To jest potrzebne. To jest temat, który nie był ruszony od lat. To przełomowy moment.

Czytaj w LEX: Podmioty podlegające kontroli PIP >

Dzięki temu porozumieniu, według Głównego Inspektora Pracy, podczas kontroli inspektor będzie wiedział, czy ktoś jest zgłoszony do ubezpieczenia czy nie. Będzie mógł szybko zareagować na daną sytuację. - Przyśpieszymy kontrolę, nie będzie już ciągnęła się miesiącami – stwierdził Wiesław Łyszczek.

- Od kilku już lat współpraca między Zakładem Ubezpieczeń Społecznych a Państwową Inspekcją Pracy układa się bardzo dobrze. Efektem naszego działania będzie między innymi porozumienie. Powołaliśmy w tym celu specjalne zespoły, które opracowały tutaj zakres naszej współpracy. Zadbaliśmy o to, aby wszystko odbywało się zgodnie z literą prawa - ocenia prezes ZUS prof. Gertruda Uścińska.



Porozumienie a dane osobowe

Prawnicy, z którymi rozmawialiśmy mają jednak wątpliwości co do podstawy prawnej takiego porozumienia. I to mimo szerokich uprawnień inspekcji pracy, jakie przyznaje jej ustawa o PIP.

Zdaniem Tomasza Klemta, radcy prawnego z Kancelarii Klemt, podstawa prawna porozumienia miedzy ZUS-em a PIP może być ciekawym problemem z punktu widzenia ochrony danych osobowych. Przepisem, gdzie organy administracji publicznej mogą poszukiwać podstawy prawnej dla przetwarzania danych jest art. 6 ust. 1 lit. a-f rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (czyli ogólnego rozporządzenia o ochronie danych). Przepis ten stanowi, że przetwarzanie jest zgodne z prawem wyłącznie w przypadkach, gdy – i w takim zakresie, w jakim – spełniony jest co najmniej jeden z warunków.

Mianowicie:

osoba, której dane dotyczą wyraziła zgodę na przetwarzanie swoich danych osobowych w jednym lub większej liczbie określonych celów;
przetwarzanie jest niezbędne do wykonania umowy, której stroną jest osoba, której dane dotyczą, lub do podjęcia działań na żądanie osoby, której dane dotyczą, przed zawarciem umowy;
przetwarzanie jest niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze;
przetwarzanie jest niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej;
przetwarzanie jest niezbędne do wykonania zadania realizowanego w interesie publicznym lub w ramach sprawowania władzy publicznej powierzonej administratorowi;
przetwarzanie jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych, w szczególności gdy osoba, której dane dotyczą, jest dzieckiem.
- To jest rozporządzenie i jako takie może i powinno być stosowane wprost. Nie widzę więc przeszkód, by jako podstawę prawną wskazać przepis o przetwarzaniu, gdy jest ono niezbędne do wypełnienia obowiązku prawnego ciążącego na administratorze albo przetwarzanie, które jest niezbędne do wykonania zadania realizowanego w interesie publicznym lub w ramach sprawowania władzy publicznej powierzonej administratorowi – mówi mec. Tomasz Klemt.



Z kolei Maciej Gawroński, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii Gawroński & Partners, zwraca uwagę na dwie zasady, które w takim przypadku mają zastosowanie, tj. art. 6 ust. 1 lit. e ww. rozporządzenia oraz zasadę legalizmu, czyli działanie organów na podstawie i w granicach prawa.

- Moim zdaniem w przypadku Państwowej Inspekcji Pracy większe znaczenie będzie miała zasada legalizmu, bo co do działania PIP w interesie publicznym nikt nie ma najmniejszych nawet wątpliwości. Takie jest jej zadanie – stwierdził mec. Maciej Gawroński, dodając: Nie spodziewam się jednak problemów z przetwarzaniem danych po stronie PIP, jeżeli inspektorzy mogą wnioskować do różnych organów o udostępnienie informacji, to mogą również zawrzeć porozumienie administracyjne.

Czytaj więcej na Prawo.pl:
https://www.prawo.pl/kadry/inspektorzy-pracy-beda-mieli-dostep-do-baz-danych-zus,496499.html?utm_medium=email&utm_source=WKPL_MSG_NSL_NHR-11-12-19_EML&utm_campaign=WKPL_MSG_NSL_NHR-11-12-19_OTH%2FWKC0117018&utm_source_system=Eloqua&utm_econtactid=CWOLT000008955993

Prawdopodobnie od 2020 roku przedsiębiorcom trudniej będzie uniknąć płacenia składek na ubezpieczenie społeczne za pracowników. Dzięki porozumieniu między ZUS i Państwową Inspekcją Pracy, które właśnie jest finalizowane, inspektor pracy już idąc na kontrolę do firmy, dobrze będzi...

29/10/2018

Specjalny urlop sposobem na łączenie ciąży z pracą
TEMAT DNIA
Agnieszka Matłacz
PRAWO PRACY
AKTUALNOŚCI
Data dodania: 26.10.2018

Propozycja nowego rodzaju urlopu to rozwiązanie skierowane do przyszłych mam, które nie chcą przez cały okres ciąży pozostawać na zasiłku chorobowym. Mogłyby pracować w zmniejszonym wymiarze, nie tracąc przy tym nic z dotychczasowego wynagrodzenia. Pomysł wzbudza zainteresowanie, ale ma też przeciwników.

Pomysłodawcy wprowadzenia zmian z Kukiz'15 przekonują, że zyskają zarówno pracodawcy, jak i pracownice w ciąży. Pracodawcy - bo ich pracownice rzadziej będą przechodzić na zasiłek chorobowy w czasie ciąży, ale będą kontynuować pracę w zmniejszonym wymiarze czasu, a pracownice - bo dłużej utrzymają aktywność zawodową bez zmniejszenia wynagrodzenia i na krótszy okres znikną z rynku pracy.

Warunki urlopu ciążowego
Urlop ciążowy byłby nowym uprawnieniem dla pracownic, obok istniejących obecnie – m.in. urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. W czasie ciąży kobieta mogłaby łączyć korzystanie z niego z pracą w wymiarze nie niższym niż 1/5 etatu i nie wyższym niż 4/5 etatu. Za pozostałą część dotychczasowego wymiaru czasu pracy przysługiwałoby jej świadczenie z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – zasiłek ciążowy, płatny tak jak obecnie chorobowe w ciąży, czyli 100 proc.

Ciąża i praca - zdania kobiet podzielone
Dla niektórych kobiet zajście w ciążę to dobry pretekst, żeby od razu zniknąć z pracy. Kobieta w ciąży na L4 nikogo nie dziwi. Tym bardziej, że to grupa w ogóle niekontrolowana przez ZUS. Dlaczego? - Z zasady - mówi portalowi Prawo.pl pracownik ZUS. Ciężarna na L4, nawet jeśli nie ma wskazań medycznych do chorobowego, nie musi obawiać się wezwania na kontrolę. Ale nie wszystkie kobiety tak podchodzą do pracy w ciąży.

- Dużo zależy od tego, czy kobieta lubi swoją pracę - wskazuje prof. dr hab. Romuald Dębski, ordynator oddziału ginekologiczno-położniczego w Szpitalu Bielańskim w Warszawie. - Widziałem dziewczyny, które całą ciążę pracowały, a leżąc na sali porodowej ze skurczami jeszcze pisały sms-y do współpracowników - mówi i dodaje, że dużo zależy od charakteru pracy i nastawienia kobiety do jej pracy. - Są oczywiście zawody, w których wskazane jest chorobowe już od początku, bo np. jest wysokie ryzyko zakażenia wirusowego - mówi i podaje jako przykład pracę w przedszkolach, poradniach dziecięcych, podobnie jest, gdy kobieta pracuje np. w laboratorium z jakimiś chemikaliami, ale takich wskazań w sumie naprawdę nie ma dużo. Co więcej, prof. Dębski dodaje, że aktywność w zdrowej ciąży jest wskazana, a praca, która cieszy, nawet ciąży pomaga. Problem w tym, że w tej chwili nie ma żadnych możliwości uelastycznienia czasu pracy w ciąży bez finansowej straty dla kobiety. W Sejmie jest projekt, który mógłby to zmienić. Złożyła go Elżbieta Zielińska, poseł Kukiz'15.

Kobieta miałaby wybór
Korzystanie z urlopu ciążowego byłoby prawem ciężarnej, nie obowiązkiem. Kobieta, która chciałaby z niego skorzystać musiałaby złożyć u pracodawcy pisemny wniosek w terminie nie krótszym niż 7 dni przed dniem wskazanym we wniosku, od którego chciałaby rozpocząć korzystanie z urlopu.

Pracodawca nie musi się zgodzić
Według projektu, pracodawca będzie mógł uwzględnić wniosek pracownicy, ale nie będzie miał takiego obowiązku. Natomiast, jeśli odmówi, to o przyczynie takiej decyzji będzie musiał poinformować pracownicę na piśmie. Kobieta, która nie będzie się z nią zgadzać, będzie mogła poskarżyć się do sądu pracy, ale w praktyce niewiele to da. Postępowania w sądach pracy trwają w naszym kraju miesiącami, bardzo mało prawdopodobne jest więc, że odwołanie zostanie rozpatrzone przed końcem ciąży.

Co prawda, projekt przewiduje, że w przypadku uwzględnienia odwołania, sąd przyzna odszkodowanie w wysokości nie niższej niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę i nie wyższej niż trzykrotność tej kwoty, ale nie zrealizuje ono przecież celu, w jakim złożony został wniosek. Nie o pieniądze tu chodzi. Jak ustalił portal Prawo.pl, Państwowa Inspekcja Pracy zaproponowała rozważenie zasadności wprowadzenia sądowej drogi w tej sprawie. Poza tą jedną uwagą do projektu innych PIP nie miała.

Pracownica mogłaby zrezygnować z korzystania z urlopu ciążowego w każdym czasie za zgodą pracodawcy i powrócić do pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dwie perspektywy
- Na ten projekt trzeba popatrzyć z dwóch perspektyw: pracodawcy i pracownika - mówi Elżbieta Zielińska, poseł Kukiz'15, która przygotowała projekt zmian. - Dużo mówi się obecnie o aktywności młodych kobiet, w tym matek. Sama jestem teraz w ciąży i doskonale widzę, jak trudne jest połączenie pełnowymiarowej pracy i ciąży, a wiele kobiet chce utrzymać aktywność zawodową - dodaje. Elżbieta Zielińska podkreśla też, że praca przez 8 godzin, szczególnie w zaawansowanej ciąży, jest dla ciężarnych bardzo trudna. - Już obecnie wiele kobiet umawia się indywidualnie z pracodawcami na elastyczność w zatrudnieniu, ale odbywa się to poza obowiązującymi regulacjami, a nawet jest z nimi niezgodne - mówi Zielińska. Zaznacza, że na zmianach skorzystają też pracodawcy, szczególnie małe i średnie firmy. - Duża korporacja sobie poradzi, ale właściciel firmy, który zatrudnia kilka osób i niespodziewanie z dnia na dzień traci pracownika, ma poważny problem, bo nie ma kto skończyć rozpoczętego projektu czy przeszkolić nowej osoby - dodaje.

Pomysł chwali Karolina Kędzior-Świercz, współwłaścicielka niewielkiej firmy Feuer sp. z o.o. i mama trójki dzieci. - W mojej firmie pracuje kilkanaście osób, większość to kobiety, które w ciągu ostatnich sześciu lat urodziły dziesięcioro dzieci, więc to dla mnie temat bardzo ważny. - W tej chwili kobiety mają niezwykle ograniczony wybór - albo pracują, albo idą na zwolnienie. Nie ma innej możliwości - mówi. - Taka zmiana dałaby kobietom możliwość utrzymania kontaktu z firmą, oczywiście tym, które dobrze się czują i chcą pracować. - Kobiety, które są aktywne, często nie chcą siedzieć w domu, a jednocześnie ciąża jest jednak ograniczeniem i praca w pełnym wymiarze może być trudnością. Ten projekt daje kobietom wybór - podkreśla. Karolina Kędzior-Świercz patrzy na zmiany również z perspektywy pracodawcy. - Firma ma więcej czasu na przygotowanie się do czasowego odejścia pracownicy, może spokojnie zrekrutować nową osobę, pracownica w ciąży nie znika z dnia na dzień - mówi. Zwraca też uwagę na jeszcze jedną kwestię - kobieta, która byłaby mniej obciążona pracą, miałaby szansę na dłuższy wypoczynek, z pewnością w tym krótszym czasie pracowałaby bardziej wydajnie. - Taki urlop to więc bardzo dobry pomysł, pod warunkiem, że będzie wola obu stron - dodaje.

Monika Gładoch, prof. UKSW, dr hab. nauk prawnych, ekspert Pracodawców RP ostrzega z kolei, że nowy urlop może dezorganizować pracę. Nie ocenia tego pomysłu dobrze, właśnie ze względu na problemy w organizacji pracy, które może wywołać. - Zarządzanie pracownikiem, który pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy jest trudniejsze - mówi dr Iga Magda, adiunkt w Katedrze Ekonomii Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie, wiceprezes Instytutu Badań Strukturalnych, ale dodaje, że sam pomysł nie jest zły. Obawia się jednak, że kobiety, które mają do wyboru zwolnienie chorobowe i pracę - płatne dokładnie tak samo, nie będą decydowały się na pozostanie w pracy. – Zanim podejmie się decyzję o konkretnych rozwiązaniach, warto zbadać kogo to dotyczy i jakie są uwarunkowania, ale idea, żeby zachęcić kobiety do dłuższego kontaktu z rynkiem pracy, jest zdecydowanie warta poparcia, tylko szczegóły trzeba dokładnie przemyśleć – podkreśla.

Kiedy zmiany wejdą w życie?
Projekt ustawy w tej sprawie przygotował Kukiz'15. Od czerwca leży w Sejmie, ale nie jest kierowany do pierwszego czytania. - To, kiedy do niego dojdzie, nie zależy od nas. Czekamy na decyzję Prezydium Sejmu - mówi Zielińska. Najważniejsze pytanie to jednak to, czy uda się przekonać do pomysłu sejmową większość. Jeśli nie, rozwiązania, przynajmniej na razie, pozostaną tylko na papierze.

Nawet, jeśli projekt nie znajdzie poparcia w tej kadencji Sejmu, może być punktem wyjścia do dyskusji o zmianach, które można wprowadzić, żeby kobiety, które decydują się na powiększenie rodziny, pozostały na rynku pracy. Jak bowiem wynika z raportu Deloitte „Ukryty potencjał polskiego rynku pracy. Kobiety nieaktywne zawodowo”, przygotowanego na zlecenie Coca-Cola w ramach Forum Rynku Pracy Związku Przedsiębiorców i Pracodawców, to obowiązki rodzinne i domowe stanowią główną przyczynę zarówno zaprzestania, jak i niepodejmowania przez nie pracy – dotyczy to aż 7 na 10 kobiet. Zaangażowanie zawodowe kobiet to nie tylko istotna kwestia z perspektywy ich rozwoju, budowania poczucia własnej wartości oraz zapewnienia ciągłości szans na rynku pracy, ale także realny pozytywny impuls dla polskiej gospodarki.

ZUS zapłaci już od pierwszego dnia chorobowego?
Kukiz'15 złożył w Sejmie jeszcze jeden projekt dotyczący kobiet w ciąży, a właściwie firm, które je zatrudniają. Proponuje, żeby w przypadku zwolnienia chorobowego w ciąży ZUS przejmował koszt wypłaty wynagrodzenia już od pierwszego dnia. Obecnie obowiązek ten obciąża pracodawcę przez pierwsze 33 dni, dopiero od 34. dnia ZUS zaczyna wypłacać zasiłek chorobowy. - Nagle nie ma pracownika, praca stoi, trzeba szukać nowego, a do tego płacić choremu pracownikowi przez ponad miesiąc - mówi Elżbieta Zielińska i dodaje, że to naprawdę duże obciążenie dla pracodawcy, dlatego byłaby to zmiana niezwykle istotna dla pracodawców.

L4 w ciąży - garść statystyk
Liczba zaświadczeń lekarskich, wystawionych z kodem B oznaczającym niezdolność do pracy przypadającą w okresie ciąży, w I połowie 2018 r. wyniosła 1046,6 tys., to o 40 tys. mniej niż w tym samym okresie 2017 r., ale trzeba wziąć pod uwagę również różnicę w liczbie urodzeń. W poprzednich latach liczba zaświadczeń lekarskich, wystawionych z kodem B, wyniosła:

w 2013 r. - 1805,5 tys.
w 2014 r. - 1889,6 tys.
w 2015 r. - 1960,1 tys.
w 2016 r. - 2064,7 tys.
w 2017 r. - 2111,2 tys.
Przeciętne zwolnienie lekarskie w ciąży w 2017 r. trwało 23,01 dnia.

29/09/2018

Polecamy zapoznać się z artykułem.

W 2017 roku przeciętny pracownik chorował 12 dni, a najczęściej wystawiane były krótkie, kilkudniowe zwolnienia - nie zawsze tym, którzy faktycznie byli chorzy. W przyszłym roku ZUS łatwiej skontroluje pracownika na L4. Wezwie go na kontrolę telefonicznie, a dodatkowo pracownik będzie mus...

27/02/2018

150 zawodów ujawni swoje majątki. Sprawdź, czy ciebie też to dotyczy
data: 19-02-2018
Płace
Strażak, bibliotekarka, dyrektor szkoły, przychodni i domu kultury – to tylko niektóre z profesji, które będą musiały wypełniać oświadczenia majątkowe, jeśli projekt ustawy o jawności życia publicznego wejdzie w życie w proponowanym aktualnie kształcie. Nowy obowiązek może objąć nawet ponad 1 mln osób.





Grupy pracowników
Oświadczenia majątkowe nie są nowością, ale ustawa, którą przygotowuje rząd, znacznie poszerzy grono osób, które muszą je składać. Obecnie oświadczenia majątkowe składa około 500 tys. osób. Zobowiązane są do tego osoby pełniące najwyższe funkcje w państwie i samorządowcy. Kadra kierownicza w urzędach składa oświadczenia, które nie są jawne – do wiadomości pracodawcy oraz odpowiednich służb państwowych. Adam Bodnar, rzecznik praw obywatelskich szacuje, że po zmianach liczba zobowiązanych osób zwiększy się dwukrotnie.

– Oświadczenia są bardzo szczegółowe, poza tym duża część tych oświadczeń wyląduje w internecie, czyli nie będzie tak jak jest teraz, że w przypadku wielu zawodów składa się oświadczenie, ono trafia na biurko odpowiedniego przełożonego i jak CBA ma potrzebę to dokument sprawdza – tłumaczył w niedzielę w TVN24 Adam Bodnar.

Kto będzie musiał złożyć oświadczenie majątkowe?

– Praktycznie każda osoba, która w jakimkolwiek zakresie sprawuje władzę publiczną, będzie miała za zadanie przedłożyć takie oświadczenie majątkowe – mówi Adam Bodnar. Przepis, określający kto musi złożyć oświadczenie, liczy w ostatniej wersji projektu z 8.01.2018 r. aż 151 punktów i zajmuje 8 stron! Na liście, poza dość oczywistymi jak politycy, znajdują się m.in. sędzia sądu powszechnego, asystent sędziego i asesor, egzaminator na prawo jazdy, rektor, prorektor, dziekan, kierownik domu kultury, teatru albo muzeum, kontroler lub inspektor, kontroler Inspekcji Pracy, funkcjonariusz Służby Celno-Skarbowej, strażnik gminny, strażak, policjant, dyrektor zakładu poprawczego, kierownicy samorządowych jednostek organizacyjnych, czyli np. dyrektor szkoły, przychodni, biblioteki, basenu. Pełna lista zawodów i stanowisk dostepna jest w projekcie ustawy (wersja z 8.01.2018 r.), w art. 46, na stronach 28-36 >>

W samym tylko ZUS-ie, jak informowala w styczniu jego prezes, oświadczenia majątkowe będzie musiało złożyć ok. 10.000 pracowników. Nowymi przepisami objęci byliby bowiem m.in. członkowie komisji przetargowych, lekarze orzecznicy, członkowie komisji lekarskich oraz wszyscy, którzy wydają decyzje emerytalne i rentowe.

Co trzeba ujawnić?

Zakres przedmiotowy oświadczenia majątkowego określa art. 44 projektu ustawy (w wersji z 8.01.2018 roku). Wpisać będzie trzeba m.in. pieniądze zgromadzone na kontach, posiadane nieruchomosci i pojazdy mechaniczne, akcje, polisy ubezpieczeniowe oraz wszystkie dochody, oszczędności, rzeczy, które mają wartość powyżej 10.000 zł i kolekcje. W oświadczeniu będą się też musiały znaleźć informacje o przysporzeniach, czyli np. otrzymanych prezentach, o wartości powyżej 1000 zł.

Adam Bodnar podkreśla, że nowe regulacje budzą wątpliwości nie tylko z punktu widzenia ochrony prywatności, ale również z punktu widzenia bezpieczeństwa. W internecie podane będą wszystkie rzeczy, które posiada osoba składająca oświadczenie, a to duże zagrożenie dla niej samej i jej rodziny.

O co tak naprawdę chodzi?

Zdaniem Adama Bodnara, ustawa jest sprzeczna z zakładanym celem. Uważa on, że celem projektodawcy nie było wzmocnienie transparentności władzy publicznej, lecz dokonanie powszechnej lustracji majątkowej obywateli. Przede wszystkim rzecznik zwraca uwagę, że ustawa nakładając na zwykłych obywateli (nie ograniczając stosowania przepisów do osób pełniących funkcje publiczne) obowiązek udostępnienia informacji o dochodzie obywateli, ich majątku, posiadanych nieruchomościach i ruchomościach (swoich i małżonka), zobowiązaniach, zwolnieniach i ulgach z których skorzystali, a nawet danych osobowych w odniesieniu np. do stron postępowania administracyjnego, czy darczyńców organizacji pozarządowych biorących udział w procesie stanowienia prawa, przy jednoczesnym udostępnianiu tych informacji w większości przypadkach, na szeroką skalę w internecie, głęboko ingeruje w prawo do prywatności obywateli.
Proponowane regulacje – niejasne, nieprecyzyjne, odnoszące się do odmiennych znaczeń – budzą poważne wątpliwości z punktu widzenia zasad poprawnej legislacji i mogą rodzić praktyczne trudności interpretacyjne. Jest to szczególnie niebezpiecznie biorąc pod uwagę sankcje przewidziane w art. 84 projektu ustawy za podanie nieprawdy lub zatajenie prawdy w oświadczeniu lub niezłożenie oświadczenia majątkowego w terminie, tj. odpowiedzialność karną – pozbawienie wolności do lat 5, a w przypadku mniejszej wagi – grzywnę albo karę ograniczenia wolności – zaznacza Adam Bodnar.

Podkreśla również, że o ile uzasadnione jest ujawnienie w powszechnie dostępnym internetowym Biuletynie Informacji Publicznej oświadczenia majątkowego osób wybieranych w powszechnych wyborach, pełniących kluczowe stanowiska państwowe, o tyle nie znajduje uzasadnienia w świetle standardów konstytucyjnych wprowadzenie takiego obowiązku w odniesieniu do pozostałych osób objętych przedmiotowymi regulacjami - wskazuje rzecznik i dodaje, że realizacja celu, jakim jest przeciwdziałanie korupcji, może nastąpić w odniesieniu do tych osób poprzez samo złożenie oświadczenia – bez konieczności jego udostępniania w Internecie. Nie jest zatem jasny cel, jakiemu miałoby służyć tak szerokie upublicznianie oświadczeń majątkowych. Rzecznik podkreśla, że konieczność przestrzegania zasady jawności życia publicznego związana jest przede wszystkim z funkcjonowaniem organów władzy publicznej i działalnością osób pełniących funkcje publiczne, a nie sferą prywatną tych osób.

Autor: Agnieszka Matłacz

25/11/2017

SN: prowokacja nie jest dobrą metodą sprawdzania lojalności pracownika
data: 20-11-2017
Niedopuszczalne jest sprawdzanie uczciwości pracownika przez zastosowanie łapówki kontrolowanej. Podstęp pracodawcy nie może być powodem rozwiązania stosunku pracy - orzekł Sąd Najwyższy.

Sprawa była niecodzienna. Miała miejsce w grudniu 2014 r. Do pracodawcy spółki Inter S. docierały informacje o tym, że Damian M. jej pracownik bierze łapówki za załatwienie kontraktów. W takie sytuacji prezes spółki namówił kontrahenta, by nagrał rozmowę z pracownikiem, który decydował o przetargu i wręczył kopertę z korzyścią majątkową. Łapówkę 15 tys. zł przygotował sam pracodawca.

Zwolnienie dyscyplinarne

Jak twierdził Damian M. kontrahent w czasie rozmowy, w której domagał się przedłużenia umowy położył kopertę na biurku i wyszedł. Tymczasem pracodawca uznał, że prowokacja się udała i zwolnił pracownika dyscyplinarnie na podstawie art. 52 kodeksu pracy. Stwierdził, że takie postępowanie pracownika naruszyło zasady uczciwości, lojalność wobec pracodawcy i kodeks karny.

Policję o prowokacji zawiadomił powód.

W toku karnego procesu sądowego, Damian M. został uniewinniony. Sąd karny orzekł, że prowokacja i nagrywanie rozmów to prawo Centralnego Biura Antykorupcyjnego i służb specjalnych, a nie pracodawcy.

Pozew o odszkodowanie

Damian M. wystąpił do sądu pracy pozywając spółkę o wypłatę odszkodowania w wysokości ponad 30 tys. zł. za naruszenie dóbr osobistych przez pracodawcę.

Sądy pracy dwóch instancji oddaliły roszczenie Damiana M., gdyż stwierdziły, że pracownik naruszył prawo karne i postąpił nagannie z punktu widzenia zasad prawa pracy.

Sąd I instancji orzekł winę powoda, sąd II instancji w Gorzowie Wielkopolskim 28 czerwca 2016 r. zmienił wyrok stwierdzając rażące niedbalstwo powoda. Sąd apelacyjny potwierdził, że przyjmowanie korzyści przez pracownika od kontrahentów to jest poważne zagrożenie interesów pracodawcy. Postępowanie pracodawcy godziło jednak w dobra osobiste pracownika, sam nie miał prawa dokonywać prowokacji i powinien powiadomić policję mając podejrzenia o charakterze korupcyjnym.

Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Więcej informacji i narzędzi znajdziesz w programie Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Bądź na bieżąco ze zmianami prawnymi i korzystaj z aktualnych materiałów Sprawdź

SN: podstęp był niedopuszczalny

Skargę kasacyjną od wyroku sądu II instancji złożył pełnomocnik powoda. Podważył legalność działań pracodawcy i stwierdzenie rażącego niedbalstwa po stronie Damiana M.

Sąd Najwyższy 15 listopada br. uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Jak stwierdził sędzia sprawozdawca Piotr Prusiński kluczową kwestią jest odpowiedź na pytanie, czy pracodawca może stosować podstęp w stosunku do pracownika, by sprawdzić jego uczciwość.

W ocenie SN nie ma prawa stosować metod, które miałyby weryfikować uczciwość pracownika.

W tej sprawie powód przyjął łapówkę, był nieuczciwy i nielojalny wobec pracodawcy. A ten ostatni potwierdził swoje przypuszczenia posługując się środkiem niedozwolonym - łapówką kontrolowaną, lecz nie mogą one stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy według art. 52 kodeksu pracy.

Teraz Sąd w Gorzowie Wielkopolskim musi wypowiedzieć się na temat naruszenia zasad współżycia społecznego (art.5 kc i art.8 kp ). Te względy mogą zadecydować o odmowie zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę.

Sygnatura akt II PK 161/16, wyrok z 15 listopada 2017 r.

08/11/2017

Od 1 stycznia 2018 r. zmienią się zasady rozliczania wpłat na ZUS
Początek 2018 r. przyniesie ważne zmiany dotyczące zasad opłacania składek ZUS. Od 1 stycznia 2018 r. wszyscy płatnicy składek będą wpłacali składki na nowe numery rachunków. To nie jedyna zmiana – wszystkie składki opłacisz łącznie, na jednym zwykłym przelewie.

06-11-2017
Warto wiedzieć: Wraz z wprowadzeniem indywidualnego numeru rachunku składkowego (NRS) zmienią się zasady rozliczania wpłat. Na przelewie nie będzie trzeba wskazywać ubezpieczenia/funduszu, typu wpłaty i miesiąca, za który opłacane są składki.

Od 1 stycznia opłacisz składki jednym przelewem na swój numer rachunku składkowego.
Zamiast trzech albo czterech przelewów miesięcznie, wystarczy tylko jeden przelew łącznie na:
• ubezpieczenia społeczne,
• ubezpieczenie zdrowotne,
• Fundusz Pracy,
• Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
• Fundusz Emerytur Pomostowych.

ZUS zakończył rozsyłanie listów z informacjami o numerach rachunków składkowych. Korespondencja ta adresowana była do wszystkich płatników składek, którzy mają aktywne konta w ZUS oraz płatników, którzy już zakończyli działalność i wyrejestrowali konta w ZUS lecz pozostało na nich zadłużenie. Wraz z numerem rachunku składkowego płatnicy otrzymali informację o zasadach opłacania i rozliczania składek po 1 stycznia 2018 r. Informacje rozsyłane były listami poleconymi, ale bez zwrotnego potwierdzenia odbioru. Dzięki temu wszystkie niedoręczone przesyłki zostały zwrócone do ZUS, który weryfikuje teraz dane adresowe i podejmuje ponowną próbę doręczenia informacji do płatnika. Jeśli więc wciąż nie dotarł do Ciebie list z ZUS, jest na to jeszcze szansa.

Jeśli natomiast do końca 2017 r. nie dostaniesz informacji z ZUS lub jeśli ją zgubisz, skontaktuj się z najbliższą placówką ZUS lub z Centrum Obsługi Telefonicznej pod numerem 022 560 16 00.

Ważne!
Sprawdź, czy masz swój nowy, indywidualny numer rachunku najpóźniej przed terminem płatności składki za grudzień 2017 r. Dotychczasowe numery zostaną zamknięte 31 grudnia i bez nowego numer nie opłacisz składek.

Wprowadzenie indywidualnego numeru rachunku zmieni zasady rozliczania wpłat
Wraz z wprowadzeniem indywidualnego numeru rachunku składkowego (NRS) zmienią się zasady rozliczania wpłat. Na przelewie nie będzie trzeba wskazywać ubezpieczenia/funduszu, typu wpłaty i miesiąca, za który opłacane są składki. Wszystkie składki – niezależnie za jaki miesiąc i na jakie ubezpieczenia/fundusz – będą opłacane jedną wpłatą. Jak w związku z tym obliczyć składki do łącznej kwoty do zapłaty? Należy zsumować pola z DRA, w których wykazane zostały składki na poszczególne ubezpieczenia: VI.02, VII.07, VIII.03, IX.03.

Wpłatę przekazaną na numer rachunku składkowego ZUS rozdzieli na pokrycie należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Emerytur Pomostowych, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Będą one rozdzielane wg zasady proporcjonalnego procentowego podziału wpłaty według kwot składek przypadających do zapłaty na poszczególne fundusze w deklaracji złożonej za ostatni miesiąc kalendarzowy.

Zmiana zasad rozliczania składek będzie obowiązywała dla wpłat dokonanych od 1.01.2018 r.

05/08/2017

Oderwij swoich pracowników od Facebooka!

Oderwij swoich pracowników od Facebooka!
Żyjemy w czasach rozkwitu mediów społecznościowych. Portale takie jak Twitter, Facebook, YouTube czy LinkedIn stają się podstawowymi źródłami informacji, metodą komunikacji, sposobem podtrzymywania relacji interpersonalnych dla wielkich rzesz ludzkich. Dowiedz się, jakimi narzędziami dysponuje pracodawca, który chce uregulować korzystanie przez swoich pracowników z mediów społecznościowych.

28-07-2017
Trendy HR Zarządzanie Technologie w HR
Warto wiedzieć: Tylko 63% organizacji prowadzi politykę dotyczącą wykorzystania mediów społecznościowych przez pracowników.
HR

Zobacz wszystkie materiały pochodzące z: Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

Regulacje firmowe wobec używania mediów społecznościowych przez pracowników

Niemal każda informacja zamieszczona na takich portalach może zostać w znacznym stopniu rozpowszechniona, co z jednej strony stwarza duże szanse, z drugiej – niesie zagrożenia. Z ogromnej szansy tworzonej przez media społecznościowe korzystają osoby czy firmy prowadzące marketing swoich usług. Z zagrożeniami mierzą się osoby lub firmy, których niejawne informacje mogą zostać w mediach społecznościowych upublicznione. Z użyciem tych mediów mogą wiązać się także inne problemy pracodawców, związane z charakterem i skutkami wypowiedzi pracowników w sieci.

Życie wielu osób w znacznej mierze w sposób nierozłączny związane jest z mediami społecznościowymi – ich konta na Facebooku czy Twitterze są często aktywne w trybie ciągłym. Możliwość sprawdzenia, co dzieje się w otoczeniu społecznym i w życiu bliższych czy dalszych znajomych, jest chętnie wykorzystywana. Ludzie pracujący w firmie odległej od domu, często w godzinach nadliczbowych, cenią możliwość bycia w stałym kontakcie z rodziną poprzez media społecznościowe i uważają to za coś im należnego i naturalnego.

Oczywiste jest więc, że firmy stają przed koniecznością wypracowania regulacji dotyczących tego, w jakiej mierze ich pracownicy mogą korzystać z mediów społecznościowych w czasie pracy i poza nim.

Dwa potencjalne problemy dla firm, które wiążą się z wykorzystywaniem mediów społecznościowych przez ich pracowników, to:

1) Zbyt długi czas poświęcany aktywności w mediach, jeśli dzieje się to ze szkodą dla pracy;

2) Możliwość ujawniania przez pracowników w mediach takich informacji o ich firmie, które nie powinny być podawane do publicznej wiadomości.

W szczególności więc te dwa zagrożenia powinny zostać uwzględnione w regulaminach firmowych. Ważnym aspektem, który może być również uregulowany poprzez kodeksy i regulaminy firmowe, jest potencjalne naruszanie dobrego imienia osób lub instytucji przez pracowników w wypowiedziach w portalach społecznościowych. Z taką sytuacją możemy mieć do czynienia, jeśli pracownik np. poskarży się w mediach na pracodawcę. Może to być sygnał nieprawidłowości, jakie zdaniem pracownika mają miejsce w jego firmie (zjawisko określane angielskim terminem whistleblowing). Z drugiej strony oskarżenia pracownika mogą być nieuzasadnionym pomówieniem.

Znane są relatywnie liczne przypadki, gdy pracownicy otrzymują kary dyscyplinarne za informacje o swojej firmie ujawniane w sieci, łącznie z nierzadkim w takich sytuacjach zwolnieniem z pracy.

W USA odbyły się już także sprawy sądowe, w których firmy były pozywane za to, że ich pracownicy w mediach społecznościowych dopuszczali się zachowań dyskryminujących innych użytkowników, a nawet poprzez media dopuszczali się molestowania seksualnego. Tak np. zapadł wyrok nakazujący pracodawcy wypłacenie odszkodowania w wysokości 1,6 mln dolarów niepełnosprawnemu pracownikowi dyskryminowanemu w zewnętrznym blogu przez innych pracowników firmy. Przed wniesieniem sprawy do sądu dyskryminowany pracownik zgłosił naruszenie jego praw pracodawcy, ale nie doczekał się reakcji. Takich drastycznych sytuacji, niewątpliwie mocno obciążających reputację i niekiedy kondycję finansową pracodawcy, można by uniknąć, gdyby firma posiadała znany jej pracownikom, zaakceptowany przez nich i respektowany w praktyce kodeks zachowania się w mediach społecznościowych.

5 mitów na temat motywowania pracowników 5 mitów na temat motywowania pracowników 17-07-2017
Szkolenie

Polityka wykorzystania social media

Wobec szerokiego wachlarza potencjalnych zagrożeń może budzić zdziwienie fakt, że niewiele jest jeszcze w chwili obecnej firm, które wypracowały własną politykę dotyczącą wykorzystywania mediów społecznościowych przez pracowników. W niedawnym raporcie amerykańskiej organizacji NAVEX Global The Ethics and Compliance Experts poświęconym temu tematowi (Social Media Risk Management Toolkit) przytoczone są następujące statystyki dotyczące firm amerykańskich:

• tylko 63% organizacji prowadzi politykę dotyczącą wykorzystania mediów społecznościowych przez pracowników;

• jedynie 49% spośród tych firm ma wypracowane w ramach swoich regulaminów korzystania z mediów społecznościowych regulacje dotyczące przypadków dyskryminacji i prześladowania;

• tylko 32% organizacji przeprowadza szkolenia poświęcone zapobieganiu dyskryminacji i prześladowaniu w mediach społecznościowych.

Regulacja zasad używania mediów wzbudza wiele wątpliwości etycznych związanych z zawartym w niej założeniem możliwości kontrolowania pracowników przez pracodawcę. Choć sama kontrola wielu aspektów pracy przez pracodawcę jest uzasadniona, to jednak np. odpowiedź na pytanie, czy pracodawca ma prawo pozyskania od pracowników haseł do ich kont w mediach społecznościowych, już oczywista nie jest. Ingrid Fredeen, autorka raportu NAVEX Global, przytacza jednak przypadki, kiedy pracodawca już na etapie rekrutowania nowych pracowników uzależnia zatrudnienie od zgody na dostęp przez pracodawcę do ich kont w portalach internetowych. Takie zasady wzbudzają znaczne wątpliwości związane z naruszaniem przez pracodawcę prywatności pracowników. W USA do marca 2013 r. sześć stanów wprowadziło prawo zakazujące wymogu udzielania pracodawcy przez pracownika haseł do kont w mediach społecznościowych, a 23 innych jest obecnie w trakcie wprowadzania tego prawa.

W Polsce najbardziej powszechna kontrowersja dotycząca wykorzystania przez pracowników mediów społecznościowych wiąże się z wprowadzaniem przez wiele firm całkowitego zakazu korzystania z mediów społecznościowych w pracy, często połączonego z blokadą dostępu do tych mediów z komputerów firmowych. Są to regulacje wzbudzające sprzeciw części pracowników. Choć uniemożliwienie dostępu do mediów społecznościowych daje pracodawcy dość złudne przeświadczenie, że kontroluje i oszczędza czas pracy, to wśród załogi zakaz korzystania w czasie pracy z Facebooka, Twittera czy LinkedIn bywa odbierany jako nieuzasadniona opresja. Trzeba tu bowiem zwrócić uwagę na istotny fakt, że wielu pracowników w dzisiejszych czasach posługuje się mediami społecznościowymi zarówno w celach prywatnych, jak i zawodowych, często realizując w ten sposób zadania związane z wykonywaną pracą. Jako przykład można podać powszechne wykorzystywanie mediów społecznościowych przez działy rekrutacji firmy, używanie tych mediów w marketingu przez pracowników działów marketingu i sprzedaży 1 oraz powszechny networking w celach zawodowych prowadzony przez pracowników różnych działów. W przypadku wszystkich zgodnych z celami firmy działań prowadzonych w mediach społecznościowych przez pracowników zakaz używania tych mediów byłby paradoksem. Dane anegdotyczne potwierdzają jednak, że takie sytuacje są nierzadkie.

Warto uwzględnić, że używanie mediów społecznościowych przez pracowników jest nieuniknione, co potwierdzają choćby poniższe fakty wskazane przez NAVEX Global:

• użytkownicy spędzają 700 miliardów minut miesięcznie na Facebooku, według statystyk portalu,

• pracownicy nie potrzebują urządzeń należących do pracodawcy, by korzystać w pracy z mediów społecznościowych.

Pracodawcy powinni również uwzględnić z każdym rokiem liczniejszy udział w rynku pracy pracowników z generacji Y, a więc młodych ludzi, dla których media społecznościowe są podstawową formą komunikowania się i organizowania wszystkich aspektów życia.

Reguły tworzenia regulaminu korzystania z mediów społecznościowych przez pracowników

Raport firmy NAVEX Global wskazuje, jakie zasady powinny być przestrzegane, aby regulaminy dotyczące wykorzystania mediów społecznościowych stanowiły skuteczną ochronę firmy i pozwoliły uniknąć niepotrzebnych kontrowersji.

1. Przepisy powinny być dostosowane do kultury organizacyjnej i profilu danej firmy.

Z pewnością w przypadku tego typu regulacji nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania gotowego do zastosowania w każdej firmie. Warto przeanalizować wszelkie uwarunkowania wprowadzenia regulaminu w każdym pionie czy dziale firmy. Znając potrzeby, nawyki, oczekiwania i styl pracy w poszczególnych częściach organizacji, łatwiej zaprojektować „szyte na miarę” rozwiązania. Do tego przedsięwzięcia powinni być zaangażowani pracownicy działu HR, PR, marketingu oraz menedżerowie wszystkich działów firmy. W szczególności niezbędne jest zwrócenie uwagi na to, czy media społecznościowe nie są wykorzystywane w działaniach zawodowych przez pracowników poszczególnych działów. Jeśli tak, regulacje powinny określać zakres i sposób ich wykorzystania.

2. Pracodawca powinien zdecydować, jaki stopień restrykcyjności regulacji firmowych jest odpowiedni dla danej firmy.

Restrykcyjność można określić jako zakres, w jakim pracodawca ingeruje w użycie mediów społecznościowych, i rodzaj konsekwencji, jakie pociąga naruszenie przyjętych zasad. Przykładowo biorąc pod uwagę, że większość mediów społecznościowych jest obecnie dostępna z przenośnych osobistych urządzeń elektronicznych jak smartfony czy komputery osobiste, kontrolowanie urządzeń należących do firmy w większości przypadków nie na wiele się przyda. Większość pracodawców idzie w kierunku mądrych i etycznych rozwiązań, starając się przy tym wspierać tych pracowników, którzy stają się ambasadorami ich marki. Decydując o stopniu restrykcyjności przepisów, należy uwzględnić dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy.

3. Istotne jest, by na użytek tworzonego regulaminu określić główne ryzyka dotyczące wizerunku firmy i jej reputacji.

Większość zagrożeń jest uniwersalna dla wszystkich firm: ujawnienie tajemnicy firmowej, przekazywanie know-how, własności intelektualnej firmy, nieuprawnione wykorzystanie własności intelektualnej innej firmy, podżeganie czy obrażanie innych osób na forach internetowych.

Są jednak także instytucje, które mają dodatkowo swoje wrażliwe sfery objęte ochroną, specyficzne dla prowadzonej działalności, np. szpitale zobowiązane są do utajnienia informacji dotyczących swoich pacjentów.

Regulaminy użycia mediów powinny uwzględniać:

– zasady dotyczące ochrony prywatności konsumentów,

– zasady ochrony danych osób objętych ubezpieczeniem,

– ochronę praw do produktu firmy,

– zasady prawne dotyczące reklamy produktów i usług,

– ochronę danych osobowych.

4. Niezbędne jest określenie, jakie cele chce się osiągnąć poprzez regulamin dotyczący użycia mediów społecznościowych.

Najważniejsze z nich to:

– zdefiniowanie właściwego wykorzystania mediów społecznościowych,

– ujęcie kwestii dotyczących ochrony prywatności,

– wyszkolenie pracowników w stosowaniu etykiety firmowej,

– ochrona niejawnych informacji firmy i praktyk handlowych,

– zachęcenie pracowników, by byli ambasadorami marki,

– wsparcie pracowników, którzy prowadzą aktywny networking na rzecz firmy.

5. Niezbędne jest dobre nagłośnienie i przetrenowanie zasad ujętych w regulaminie.

Regulacje będą skuteczne tylko wtedy, gdy pracownicy poprawnie je zrozumieją i zaakceptują. Każdy pracownik, włączając w to menedżerów, powinien być zobowiązany do zapoznania się z regulaminem i podpisania zgody na jego stosowanie. Dobrym rozwiązaniem jest przeprowadzenie ciekawych i efektywnych szkoleń na temat regulaminu. Szkolenia te powinny uwzględniać różne aspekty potencjalnego naruszenia zasad etyki w pracy w kontekście korzystania z mediów społecznościowych. Jeśli dana firma nie prowadzi specyficznych szkoleń poświęconych zasadom wzajemnych relacji w pracy, w tym dyskryminacji czy naruszaniu praw współpracowników, szkolenia dotyczące regulaminu użycia mediów społecznościowych mogą stanowić dobry punkt wyjścia do podjęcia tych tematów.

Wykorzystywanie mediów społecznościowych przez pracowników stwarza zarówno szanse, jak i zagrożenia. Każda firma powinna przyjętymi regulacjami maksymalizować korzyści, jakie daje zasięg tych mediów, ich wpływ na opinie, postawy i zachowania odbiorców, zaś minimalizować zagrożenia związane z ewentualnym nieprawidłowym użyciem mediów. Z pewnością ten temat zasługuje na przemyślane, wyważone decyzje zarządów.

Autor: Joanna Mandrosz